Les contrats de travail d’une durée ne dépassant pas sept jours et les CDD et contrats de mission conclus pour un remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale légale de 24 heures par semaine.

Tel est le principal apport de l’ordonnance du 29 janvier 2015 destinée à simplifier et sécuriser les règles en matière de temps partiel. Le texte règle aussi la situation des salariés ayant demandé à travailler moins que la durée minimale légale et qui, par la suite, veulent travailler plus : ils bénéficient d’une simple priorité, et pas d’un droit à travailler au moins 24 heures par semaine.

Depuis le 1er juillet 2014, à défaut d’accord collectif de branche étendu, les contrats de travail conclus à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine, sauf si le salarié demande une dérogation individuelle pour travailler moins.

Jusqu’à présent, plusieurs questions restaient en suspend : peut-on écarter cette durée minimale de travail pour les contrats de très courte durée ? Comment gérer les contrats de remplacement ? Quid des salariés qui ont demandé une durée inférieure à la durée minimale et qui, ultérieurement, veulent travailler plus ?

C’est pour résoudre ces difficultés qu’a été prise l’ordonnance du 29 janvier 2015 « relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des règles en matière de temps partiel, issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ».

* La durée minimale écartée pour les contrats courts ou de remplacement

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures par mois) ou celui calculé sur la période prévue par un accord collectif de temps partiel aménagé.

Selon l’ordonnance du 29 janvier 2015, ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.
De la même façon, l’ordonnance clarifie la situation des contrats de remplacement. Le texte précise en effet que la durée minimale n’est pas applicable aux CDD et contrats de mission (Intérim) conclus au titre du remplacement d’un salarié en cas :

– d’absence ou suspension du contrat de travail ;
– de passage provisoire à temps partiel ;
– de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, s’il en existe ;
– d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
En pratique, il est par conséquent possible d’employer le remplaçant sur la base de la durée de travail contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun, et non sur une durée minimale de 24 heures par semaine.

 *Une priorité d’accès à la durée minimale légale ou conventionnelle

En application de la loi du 14 juin 2013, un salarié peut travailler moins de 24 heures par semaine (ou son équivalent) dès lors qu’il en a fait la demande écrite et motivée pour contraintes personnelles ou en raison de son souhait de cumuler plusieurs activités.

Qu’en est-il s’il souhaite ultérieurement travailler davantage et revenir au régime de droit commun ? La loi du 14 juin 2013 était muette sur ce point.
L’ordonnance du 29 janvier 2015 règle cette situation.

Désormais, tout comme les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein, les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel d’une durée au moins égale à la durée minimale fixée par l’article L. 3123-14-1 du Code du travail, ou le cas échéant, celle fixée par convention collective ou accord de branche étendu, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Autrement dit, dans cette situation, le salarié n’a pas un droit automatique à bénéficier de la durée minimale légale ou conventionnelle. L’employeur peut refuser sa demande s’il ne dispose de poste correspondant.
Seule obligation à sa charge : porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants.

L’ordonnance tire les conséquences de cette règle pour les salariés dont les contrats étaient en cours au 1er janvier 2014. La loi du 14 juin 21013 avait en effet prévu qu’à titre transitoire, jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche, la durée minimale légale de travail leur était applicable s’ils en faisaient la demande et sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

L’ordonnance du 29 janvier 2015 supprime cette disposition transitoire, désormais sans objet. Là encore, l’employeur pourra refuser la demande du salarié s’il ne dispose pas de poste correspondant à cette demande.