PREAMBULE

Définitivement adoptée le 10 juillet, la loi « Macron » a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel le 15 juillet.

Le Conseil constitutionnel a ainsi censuré, le 5 août 2015, le barème d’indemnités prévu par la loi « Macron » en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, pouvant être accordées par le Conseil de Prud’hommes.

Le Conseil a en effet jugé contraire à la Constitution l’article 266 de la loi encadrant le montant de l’indemnité prononcée par le CPH en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le dispositif prévoyait des minima et maxima d’indemnisation, exprimés en mois de salaires, qui varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et des effectifs (moins de 20 salariés, de 20 à 299 et au-delà).

En prévoyant que les montants sont fonction croissante des effectifs de l’entreprise, le législateur a entendu, rappelle le Conseil constitutionnel, assurer une plus grande sécurité juridique et favoriser l’emploi en levant les freins à l’embauche.

Pour poursuivre ce but d’intérêt général, le législateur peut, admet le Conseil, plafonner l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, il doit retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié.

Si le critère de l’ancienneté dans l’entreprise est en adéquation avec l’objet de la loi, tel n’est pas le cas du critère des effectifs de l’entreprise qui méconnaît le principe d’égalité devant la loi, estime le Conseil.

Les indemnités attribuées dans ce cas ne seront donc pas plafonnées !

Concernant les autres mesures sociales de la loi, le Conseil les a toutes validées.

A – TRAVAIL DU DIMANCHE ET EN SOIREE 

* Le travail du dimanche facilité… sans être généralisé

Les modifications essentielles apportées par la loi concernent les possibilités et les conditions d’ouverture dominicale pour les établissements de vente au détail situés dans certaines zones et le nombre de dimanches susceptibles d’être accordés par le maire.

A défaut de précisions sur ce point, les nouvelles mesures entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel, sauf celles qui nécessitent pour leur application effective la parution d’un décret d’application.

1/ Des possibilités d’ouverture élargies pour les commerces de détail

La loi crée 4 nouvelles catégories de zones dans lesquelles les entreprises ou établissements de vente au détail pourront donner le repos dominical par roulement. 

Il s’agit des zones touristiques internationales, des zones commerciales, des zones touristiques et des gares.

Les zones touristiques se caractérisent par une affluence particulièrement importante de touristes (C. trav. art. L 3132-25 modifié).

Les zones commerciales, elles, se caractérisent par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière (C. trav. art. L 3132-25-1 nouveau).

Les anciennes zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente et les périmètres d’usage de consommation exceptionnelle (Puce) constituent de plein droit respectivement des zones touristiques et des zones commerciales.

Des mesures transitoires ont cependant été prévues par la loi.

Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement, les établissements situés dans les 4 zones précitées devront être couverts soit par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, soit par un accord conclu à un niveau territorial, soit par un accord conclu dans les conditions mentionnées aux II à IV de l’article L 5125-4 du Code du travail.

Dans tous les cas, l’accord devra :

–  fixer les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical, ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées et prévoir des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;

–  fixer les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical.

S’ajoute pour les accords collectifs de branche, de groupe, d’entreprise et d’établissement et pour les accords territoriaux, l’obligation de prévoir une compensation déterminée afin de tenir compte du caractère dérogatoire du travail accompli le dimanche (C trav. art. L 3132-25-3).

2/ Le principe du volontariat confirmé

Quel que soit le type de dérogation au travail dominical accordé, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit pourront travailler le dimanche.

Par principe, l’employeur ne pourra pas prendre en compte le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié d’une entreprise qui refuse de travailler le dimanche ne pourra pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement (C. trav. art. L 3132-25-4, al. 1).

L’employeur devra enfin prendre toute mesure pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche (C. trav. art. L 3132-25-4, al. 6).

3/ Nombre de dimanches du maire augmenté

La loi porte à 12 (au lieu de 5 jusqu’à présent) le nombre de dimanches durant lesquels, sur décision du maire, les commerces de détails de la commune où le repos a lieu normalement le dimanche pourront être ouverts.

Ce relèvement s’applique à compter de 2016.

La décision du maire devra intervenir après avis du conseil municipal.

La liste des dimanches devra être arrêtée avant le 31 décembre pour l’année suivante.

Le principe du volontariat s’applique également aux salariés travaillant les dimanches du maire.

• Ni travail de jour ni travail de nuit… le nouveau travail « en soirée »

La loi autorise certains commerces de détail, dans certaines zones géographiques, à faire travailler leurs salariés jusqu’à minuit.

La mise en place de la formule est toutefois subordonnée à la conclusion d’un accord collectif.

En outre, les salariés travaillant entre 21 heures et minuit bénéficient d’avantages salariaux, ainsi que de dispositions protectrices empruntées au travail de nuit (volontariat, surveillance médicale spéciale pour certains travailleurs en soirée…).

Le travail « en soirée » apparaît donc comme un nouveau mode d’organisation du temps de travail.

Au plan formel, il fait l’objet d’un nouvel article L. 3122-29-1 du Code du travail.

Faute de disposition spécifique, les dispositions sur le travail en soirée entreront en vigueur dans les conditions de droit commun, soit le lendemain de la publication du texte au Journal Officiel.

4/ Quand commence et quand finit le travail en soirée ?

Dans certains établissements, le début de la période de nuit peut être reporté jusqu’à minuit.

Lorsqu’il est fixé au-delà de 22 heures, la période de nuit s’achève à 7 heures (C. trav. art. L 3122-29-1, I nouveau).

Le travail en soirée recouvre donc la période allant de 21 heures à minuit au plus. L’employeur peut décider qu’il prendra fin avant.

5/ Champ d’application et mise en place

La mise en place du travail en soirée est réservée aux établissements (C. trav. art. L 3122-29-1, I nouveau) :

–  de vente au détail mettant à disposition des biens et des services.

–  situés dans les zones touristiques internationales.

Pour le mettre en place, les établissements doivent être couverts par un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou territorial prévoyant cette faculté (C. trav. art. L 3122-29-1, II nouveau).

Cet accord doit comporter des mentions obligatoires (C. trav. art. L 3122-29-1, II nouveau) :

–  la mise à disposition du salarié d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur lui permettant de regagner son lieu de résidence ;

–  les mesures destinées à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ;

–  les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis.

L’accord collectif devra aussi déterminer l’heure de fin du travail en soirée, la rémunération et le repos compensateur auxquels il donne droit.

5/ Un statut avantageux pour les salariés 

Chacune des heures de travail en soirée doit être rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps (C. trav. art. L 3122-29-1, II nouveau).

En outre, le travailleur en soirée devra bénéficier :

–  d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur et lui permettant de regagner son lieu de résidence ;

– de mesures destinées à faciliter la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, notamment de mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants.

Le moyen de transport visé par la loi n’est pas nécessairement individuel. Il peut, par exemple, s’agir d’un taxi collectif.

La forme que prendront les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants n’est pas définie : on peut imaginer le remboursement des frais de garde ou le versement d’allocations forfaitaires. Leur régime au regard des cotisations sociales devra également être précisé.

6/ Volontariat et réversibilité  

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler entre 21 heures et minuit.

Les règles sont calquées sur celles applicables au travail dominical.

En outre, les travailleurs ayant choisi de travailler en soirée devront pouvoir revenir sur leur décision.

L’obligation de réversibilité n’est pas directement prévue par la loi, mais découle de la disposition selon laquelle l’accord collectif doit fixer les conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur changement d’avis.

L’accord collectif pourra, par exemple, définir les cas ouvrant droit à la réversibilité, les modalités selon lesquelles les salariés feront part de leur souhait, le délai dans lequel l’employeur sera tenu d’y faire suite, etc.

B – LICENCIEMENT ECONOMIQUE

La loi corrige plusieurs incohérences du licenciement économique tel qu’issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et y apporte des précisions.

* Reclassement dans les entreprises ou groupes internationaux

Aujourd’hui, l’employeur est tenu à une obligation préalable de reclassement dans l’entreprise ou, sous certaines conditions, dans les entreprises du groupe auquel celle-ci appartient (C. trav. art. L 1233-4 et jurisprudence constante).

Si l’entreprise ou le groupe était implanté hors du territoire national, l’employeur devait élargir ses recherches à l’étranger, après avoir demandé et reçu l’accord des salariés, sauf à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permettait pas un tel reclassement (Cass. soc., 4 décembre 2007, n° 05-46.073).

La loi restreint le champ d’application de l’obligation de reclassement aux emplois disponibles situés sur le seul territoire national.

L’article L 1233-4 du Code du travail est modifié en conséquence.

Cela ne veut pas dire pour autant que les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger n’ont plus aucune obligation d’y reclasser leurs salariés s’il y existe des postes disponibles.

Mais il faudra que le salarié en prenne l’initiative.

En effet, aux termes de la loi, lorsque l’entreprise ou le groupe comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements.

Dans sa demande, il précise ses restrictions quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d’application de ces dispositions, notamment celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, seront précisées par décret.

L’article L 1233-4-1 du Code du travail est modifié en conséquence.

A noter : Cette procédure se substitue à celle en vigueur actuellement, selon laquelle l’employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation, les offres de reclassement hors du territoire national n’étant adressées qu’aux salariés ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions exprimées.

* Périmètre d’application de l’ordre des licenciements

La loi autorise expressément l’employeur, en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi, à fixer unilatéralement, dans certaines limites, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise.

 Ainsi, pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE, le périmètre des critères d’ordre peut être fixé non seulement par accord collectif majoritaire, mais aussi par document unilatéral de l’employeur.

Toutefois, dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut pas être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

 L’article L 1233-5 du Code du travail est complété en conséquence.

A noter : L’article L 1233-5 du Code du travail renvoie à un décret le soin de définir les zones d’emploi qu’il vise. Il ressort des débats parlementaires qu’il s’agira des zones retenues dans la terminologie de l’Insee, recensées dans un atlas et correspondant donc à une nomenclature objective.

* Homologation du PSE en cas de procédure collective

Jusqu’à présent, en cas de licenciements avec plan de sauvegarde de l’emploi, en l’absence d’accord collectif majoritaire sur la procédure et le PSE (ou en cas d’accord « incomplet »), le Direccte homologuait le document unilatéral de l’employeur en tenant compte de plusieurs critères, et notamment, des moyens dont dispose l’entreprise, l’unité économique et sociale (UES) et le groupe (C. trav. art. L 1233-57-3).

Cette règle s’appliquait aux entreprises « in bonis », mais aussi à celles objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Aux termes de la loi, dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire :

 –  par dérogation à l’article L 1233-57-3 du Code du travail, le Direccte ne sera plus tenu de prendre en compte, pour accorder son homologation, des moyens dont dispose le groupe ou l’UES, mais seulement de ceux de l’entreprise ;

–  l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur, selon le cas, restera néanmoins tenu de rechercher les moyens du groupe auquel l’employeur appartient pour l’établissement du PSE.

 L’article L 1233-58 du Code du travail est complété en conséquence.

* Annulation judiciaire de validations ou d’homologations insuffisamment motivées

L’article L 1235-16 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l’emploi, combiné avec les règles du contentieux administratif aboutissait à un résultat paradoxal :

Lorsque l’employeur avait respecté ses obligations (c’est-à-dire lorsque la procédure consultative était régulière et que le PSE était conforme à la loi) mais si le Direccte avait insuffisamment motivé sa décision de validation ou d’homologation, le juge administratif était tenu d’annuler la décision. Cette annulation ouvrait droit, au profit du salarié, à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.

En d’autres termes, l’employeur payait les conséquences d’une erreur du Direccte.

La loi corrige cette incohérence.

Désormais, en cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une insuffisance de motivation :

–  le Direccte prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration ;

–  cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ;

–  dès lors que le Direccte a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de sa première décision est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

Les articles L 1235-16 et L 1233-58 du Code du travail sont complétés en conséquence.

* Petits licenciements dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La loi rectifie une erreur qui s’était glissée à l’article L 1233-53 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l’emploi.

Selon ce texte, en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le Direccte devait vérifier, dans les 21 jours de la notification du projet par l’employeur, la conformité de la procédure consultative et des mesures sociales prises par lui aux dispositions légales et conventionnelles.

Or, pour les « petits » licenciements, le Code du travail ne prévoit pas de notification du projet par l’employeur, mais seulement une information a posteriori sur les licenciements prononcés.

La règle de vérification de la conformité de la procédure par l’administration était donc inapplicable… ou au moins sans conséquence.

La référence aux entreprises de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours est donc supprimée de l’article L 1233-53 du Code du travail.

* Le contrat de sécurisation professionnelle

En cas de licenciement avec PSE, le CSP doit être proposé après la validation ou l’homologation.

Jusqu’à présent, l’article L 1233-66 du Code du travail disposait que les contrats de sécurisation professionnelle (CSP) devaient être remis « à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise ».

Or, en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi, si l’employeur propose les CSP avant validation ou homologation par l’administration, si les salariés l’acceptent et si la validation ou l’homologation ne sont pas accordées, l’employeur aura rompu les contrats de travail sans être couvert par une décision administrative favorable.

Pour éviter une telle situation, la loi complète l’article L 1233-66 du Code du travail, en précisant qu’en cas de licenciements avec PSE, la proposition de CSP doit être faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.

Les dispositions prévues par la loi sont applicables aux procédures de licenciement pour motif économique engagées après la publication de la loi.

Par date d’engagement de la procédure, il faut entendre la réunion du comité d’entreprise ou des délégués du personnel sur le projet de licenciement pour motif économique (licenciement de moins de 10 salariés) ou la première de ces réunions (licenciement d’au moins 10 salariés) dans une entreprise d’au moins 50 salariés).

A noter : Certaines dispositions en cause doivent être précisées par décret : possibilité pour l’employeur de déterminer le périmètre de l’ordre des licenciements dans son document unilatéral et procédure, instituée dans les entreprises et groupes internationaux, de demande par le salarié d’offres de reclassement.

C – REPRESENTATION DU PERSONNEL

* Les consultations obligatoires du CHSCT inscrites de plein droit à l’ordre du jour

Conformément à l’article L 4614-8 du Code du travail, l’ordre du jour des réunions du CHSCT est fixé par le président et le secrétaire.

La loi introduit une dérogation à ce principe : les consultations du CHSCT rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le secrétaire ou le président (C. trav. art. L 4614-8 modifié).

Il en va ainsi, par exemple, de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav. art. L 4612-8).

Faute de disposition spécifique sur ce point, cette mesure entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de la loi au Journal Officiel.

Les peines prévues en cas de délit d’entrave refondues

La loi supprime les peines d’emprisonnement actuellement prévues en cas d’entrave à l’exercice régulier des fonctions des représentants du personnel… et double, en contrepartie, les amendes correspondantes, ainsi que celles sanctionnant les entraves à la constitution des institutions représentatives du personnel.

Actuellement, l’entrave au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel peut être punie d’un emprisonnement allant jusqu’à un an. Cette peine d’emprisonnement est supprimée pour les infractions figurant dans le tableau ci-après.

La suppression des peines d’emprisonnement ne concernera pas l’entrave à la constitution des institutions représentatives du personnel ou à la libre désignation de leurs membres.

Afin de conserver le caractère dissuasif des sanctions attachées au délit d’entrave, les amendes maximales sont portées de 3 750 à 7 500 € (donc de 18 750 € à 37 500 € pour les personnes morales).

Attention : Ce doublement des peines concerne aussi bien les cas d’entrave à la constitution qu’à l’exercice régulier des fonctions des représentants du personnel. En d’autres termes, en cas d’entrave à la constitution des IRP, alors même que la peine de prison est maintenue, la sanction pécuniaire est doublée.

Enfin, la loi a laissé inchangées les sanctions applicables à d’autres délits d’entrave ou apparentés. Continuent d’être passibles d’un an de prison, l’amende maximale étant maintenue à 3 750 € :

• l’entrave à l’exercice du droit syndical prévue par l’article L 2146-1 du Code du travail ;

• la rupture ou le transfert, en méconnaissance des dispositions relatives à la procédure d’autorisation administrative, du contrat de travail :

–  des délégués syndicaux ou anciens délégués syndicaux (C. trav. art. L 2431-1) ;

– d’un délégué du personnel, candidat à cette fonction, ancien délégué ou d’un salarié ayant demandé l’organisation d’élections pour la désignation de délégués (C. trav. art. L 2432-1) ;

–  d’un membre élu du comité d’entreprise, candidat, ancien membre élu, représentant syndical ou ancien représentant syndical au comité d’entreprise ou d’un salarié ayant demandé l’organisation d’élections pour la mise en place d’un comité d’entreprise (C. trav. art. L 2433-1).

De même, la loi n’a pas modifié les peines applicables en cas de :

–  délit d’entrave à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié (C. trav. art. L 1238-1) ;

– refus de consulter les représentants du personnel sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (C. trav. art. L 2283-2).

* Elections : extension des pouvoirs du juge judiciaire

Le juge judiciaire voit sa compétence étendue à la quasi-totalité du contentieux préélectoral, alors qu’une partie de ce contentieux était jusqu’à présent attribuée au juge administratif.

Le juge judiciaire conserve par ailleurs sa compétence pour ce qui concerne le contentieux postélectoral.

Ainsi, la plupart des décisions que l’administration peut être appelée à prendre dans le cadre du processus préélectoral doivent désormais être contestées, non plus devant le juge administratif, mais devant le juge judiciaire.

Sont visées les décisions suivantes :

Ces dispositions entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel. 

* Elections : information des syndicats sur les résultats

L’employeur a désormais l’obligation de transmettre, dans les meilleurs délais après la proclamation des résultats, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

Ces dispositions s’appliquent aux élections des délégués du personnel et à celles des membres du CE.

Elles entreront en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel.

D – DETACHEMENT EN FRANCE : NOUVELLES MESURES DE LUTTE CONTRE LE DUMPING SOCIAL

La loi « Macron » renforce l’arsenal des mesures destinées à combattre et sanctionner les fraudes liées aux détachements en France de salariés par des entreprises établies à l’étranger.

En augmentation ces dernières années, notamment dans les secteurs du BTP, de l’agriculture ou des transports, les pratiques illégales en matière de prestations de services  internationales avaient déjà conduit le législateur à prendre, dans le cadre de la loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale, de sévères mesures, entrées en application en avril 2015.

En renforçant celles-ci, la loi « Macron » concrétise une étape supplémentaire dans la lutte contre les fraudes au détachement de salariés en France.

* Le contrôle du prestataire établi à l’étranger est renforcé

L’employeur établi à l’étranger, ou son représentant sur le territoire national, doit présenter à l’inspection du travail, sur le lieu de réalisation de la prestation de services, des documents traduits en français permettant de vérifier le respect des dispositions du Code du travail relatives aux salariés détachés en France par un tel employeur.

La nature des documents concernés ainsi que les modalités de leur conservation sur le territoire national doivent être précisées par décret.

Le non-respect de cette obligation sera passible d’une amende administrative et pourra conduire à une décision de suspension temporaire de la prestation de services réalisée en France.

* Obligation de déclarer le détachement en ligne

La loi entend imposer aux employeurs et entreprises de travail temporaire établis à l’étranger de transmettre, par voie dématérialisée, la déclaration de détachement préalable de salariés sur le territoire français ou, le cas échéant, l’attestation de détachement propre aux prestations de transport.

Les conditions de cette obligation doivent être fixées par un décret pris après avis de la CNIL.

Actuellement, la déclaration de détachement peut être accomplie par tout moyen lui conférant une date certaine. La télétransmission est donc facultative. Les prestataires peuvent aussi adresser leurs déclarations à l’unité territoriale compétente de la DIRECCTE par télécopie ou par lettre recommandée.

* Une nouvelle obligation est imposée au donneur d’ordre

Une nouvelle formalité s’impose au donneur d’ordre ou au maître d’ouvrage qui, dans le cadre des vérifications s’imposant à lui, ne s’est pas fait remettre une copie de la déclaration de détachement par le prestataire avec lequel il a contracté.

Dans ce cas, il doit adresser, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation.

Le contenu de celle-ci doit être précisé par un décret.

Le non-respect de cette obligation peut être sanctionné par une amende administrative.

* Le plafond de l’amende administrative est revu à la hausse

La loi porte le plafond de l’amende administrative encourue en application de l’article L 1264-3 du Code du travail de 10 000 à 500 000 €.

Cette amende est au plus égale, dans la limite du plafond de 500 000 €, à 2 000 € par salarié détaché (ou 4 000 € en cas de nouveau manquement dans l’année suivant la notification de la première amende).

Elle est encourue :

– par le prestataire établi à l’étranger ayant manqué à l’une de ses obligations de déclaration préalable du détachement auprès de l’inspection du travail et de désignation d’un représentant de l’entreprise sur le territoire national ou, comme le prévoit désormais la loi Macron, à sa nouvelle obligation de remettre à l’inspection du travail certains documents traduits en langue française.

– et, lorsque le prestataire a méconnu l’une de ses obligations, par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre n’ayant pas vérifié le respect de celles-ci.

E – INFORMATION DES SALARIES EN MATIERE DE CESSION D’ENTREPRISE

Le dispositif d’information des salariés en cas de cession de leur PME est assoupli.

Désormais, seules les ventes seront soumises à une obligation d’information dont le non-respect sera sanctionné par une amende (et non par la nullité de la cession).

Partant du constat que beaucoup d’entreprises disparaissent faute de repreneur, la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite Loi « Hamon », impose aux PME deux obligations d’information des salariés en matière de reprise d’entreprise. L’une est générale et porte sur les conditions d’une telle reprise, l’autre vise à informer les intéressés sur le projet de cession de leur PME.

La loi Macron apporte des retouches à ces dispositifs. Ces modifications entreront en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard 6 mois après la publication de la loi.

* Information sur la détention du capital de la société

La loi Hamon a prévu une information triennale des salariés des PME de moins de 250 salariés sur les possibilités de reprise d’une entreprise. Cette information porte sur les conditions juridiques d’une telle reprise, ses avantages et ses difficultés.

Le contenu de cette information est complété.

Ainsi, elle portera aussi sur les orientations générales de l’entreprise relatives à la détention de son capital, notamment sur le contexte et les conditions d’une cession de celle-ci et, le cas échéant, sur le contexte et les conditions d’un changement capitalistique substantiel.

* Le non-respect de l’information des salariés d’un projet de vente sanctionné par une amende

La loi Hamon a introduit dans le Code de commerce une obligation pour les chefs des entreprises de moins de 250 salariés d’informer ces derniers d’un projet de cession pour leur permettre de présenter une offre de reprise.

Sont visées les cessions d’un fonds de commerce ou d’une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d’une société à responsabilité limitée ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions.

Le non-respect de cette obligation est sanctionné par l’annulation de la cession.

Or, cette obligation d’information, contestée par le patronat, est réaménagée.

En premier lieu, son champ d’application sera limité. En l’état actuel, toutes les cessions sont visées (donation, échange, apport…). A compter de l’entrée en vigueur des modifications apportées par la loi Macron, seules les ventes seront soumises à information des salariés (C. com. art. L 141-23 s. et L 23-10-1 s. modifiés).

Par ailleurs, un nouveau cas d’exonération est prévu. Jusqu’à présent, seules les ventes à un conjoint, ascendant ou descendant ou celles d’entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire étaient dispensées de l’obligation d’information des salariés. A l’avenir, aucune information supplémentaire ne sera nécessaire lorsque les salariés auront déjà été informés de la vente dans les 12 mois la précédant dans le cadre de l’information triennale (C. com. art. L 141-27, L 141-32, L 23-10-6 et L 23-10-12 modifiés).

* Les modalités d’information des salariés et du chef d’entreprise sont sécurisées

Au plan formel, l’information peut être effectuée par tout moyen de nature à rendre certaine la date de sa réception par les salariés.

A ce sujet, il est précisé que lorsque l’information est faite par L.R.A.R, la date de réception de l’information est la date de la première présentation de la lettre et non celle apposée par La Poste lors de la remise de la lettre à son destinataire (C. com. art. L 141-25, L 141-30, L 23-10-3 et L 23-10-9 modifiés).

Actuellement, les salariés désirant présenter une offre d’achat doivent le faire directement auprès du propriétaire du fonds de commerce, que celui-ci en soit l’exploitant ou non, ou auprès du propriétaire des droits sociaux.

A compter de l’entrée en vigueur des modifications apportées par la loi, lorsque ces propriétaires ne seront pas exploitants du fonds ou chefs d’entreprise, les salariés présenteront leur offre à l’exploitant du fonds ou au chef d’entreprise, à charge pour ces derniers de la transmettre sans délai au propriétaire (C. com. art. L 141-23, L 141-28, L 23-10-1 et L 23-10-7 modifiés).

* La sanction du défaut d’information n’est plus la nullité de la cession

Le principal reproche fait à la loi Hamon était la sanction du manquement à l’obligation d’information, à savoir la nullité de la cession.

A l’avenir, la sanction prévue en cas d’action en responsabilité devant le juge consistera en une amende civile d’un montant maximal de 2 % du montant de la vente (C. com. art. L 141-23, L 141-28, L 23-10-1 et L 23-10-7 modifiés).

Le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, a d’ailleurs invalidé les dispositions de la loi Hamon sanctionnant le défaut d’information des salariés par la nullité de la vente. Cette annulation a pris effet le 19 juillet 2015, date de publication de la décision du Conseil constitutionnel et s’applique à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date (Cons. const. 17-7-2015 n° 2015-476 QPC).

F – MISE EN PLACE DE LA PARTICIPATION

La participation et l’intéressement vont avoir la même date limite de versement et ouvrir droit à un taux réduit de forfait social au profit de certaines entreprises. La période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation est par ailleurs revue.

* Nouvelle période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (UES) employant habituellement au moins 50 salariés. Jusqu’à présent, cette condition était remplie dès lors que l’effectif était atteint pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice (C. trav. art. L 3322-2 et R 3322-1).

La nouvelle loi modifie la période de calcul de l’effectif : l’effectif doit désormais être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (C. trav. art. L 3322-2, al. 1 modifié).

A défaut de précision contraire, cette mesure entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel.

* Entreprise appliquant l’intéressement et report de la participation

Selon le Code du travail, une entreprise qui atteint ou dépasse l’effectif de 50 salariés alors qu’elle est en cours d’application d’un accord d’intéressement n’est obligée de mettre en place la participation qu’à la date d’expiration de l’accord d’intéressement.

La loi Macron prévoit que l’obligation d’appliquer le dispositif de participation ne s’applique qu’au troisième exercice clos après l’atteinte du seuil de 50 salariés si l’accord d’intéressement a été appliqué sans discontinuité pendant cette période (C. trav. art. L 3322-3 modifié).

* Un accord de participation peut être négocié au niveau de la branche jusqu’au 30 décembre 2017

Une date limite, fixée au 30 décembre 2009, de négociation d’un accord de participation au niveau de la branche avait été prévue à l’article L 3322-9 du Code du travail.

Cette mesure est relancée par la loi, qui reporte la date de négociation au 30 décembre 2017.

Le dispositif de participation mis en place peut retenir la formule de calcul légale ou bien une formule dérogatoire.

A défaut d’initiative patronale au plus tard le 31 décembre 2016, la négociation peut être engagée dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative.

Cette mesure concerne les entreprises qui ne sont pas obligatoirement assujetties à la participation.

Si l’accord de branche prévoit la mise en place d’un plan d’épargne interentreprises, l’entreprise est également libre d’opter pour l’adhésion à celui-ci dans les conditions prévues pour ce type de plan. Le Code du travail n’est pas modifié sur ce point.

* Forfait social réduit pour certaines entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises non assujetties à la participation qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours d’une période de 5 ans avant la date d’effet de l’accord bénéficient d’un forfait social au taux de 8 % au lieu de 20 % pour les sommes versées au titre de ces dispositifs.

Ce taux est applicable durant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord (CSS art. L 137-6 modifié).

Les entreprises atteignant ou dépassant l’effectif habituel de 50 salariés au cours de cette période de 6 ans continuent de bénéficier du taux réduit jusqu’à son terme, sauf si l’accroissement résulte de la fusion ou de l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe (CSS art. L 137-6 modifié).

* Une même date limite de versement pour la participation et l’intéressement

Jusqu’à présent, les droits à intéressement devaient être versés au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel ils sont nés (C. trav. art. L 3314-9). La quote-part de la réserve spéciale de participation devait, elle, être attribuée au plus tard le dernier jour du quatrième mois, les sommes devenant indisponibles à compter du premier jour du cinquième mois (C. trav. art. R 3324-21-1, al. 9).

La loi Macron harmonise ces règles : les droits versés ou attribués au titre de ces dispositifs devront l’être au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés.

Le point de départ de l’indisponibilité des sommes sera donc le premier jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont attribuées (C. trav. art. L 3314-9 et L 3324-10 modifiés).

Un intérêt de retard est dû en cas de versement tardif de l’intéressement et de la participation lorsqu’elle est affectée à un plan d’épargne salariale.

Jusqu’à présent, cet intérêt de retard était calculé au taux de l’intérêt légal pour l’intéressement et au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre de l’économie pour la participation.

La loi harmonise le taux pour les deux dispositifs puisqu’il sera égal pour l’intéressement à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées précité (C. trav. art. L 3314-9 modifié).

Cette mesure s’applique aux droits à intéressement et à participation attribués au titre des exercices clos après la publication de la loi.

G – …. ET AUTRES MESURES…

• Le salarié inventeur informé du dépôt d’une demande de brevet

La loi Macron renforce la transparence entre l’employeur et l’inventeur salarié afin que ce dernier puisse plus facilement faire valoir ses droits.

Aux termes de l’article L 611-7 du Code de propriété intellectuelle, les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l’employeur.

En contrepartie, le salarié doit obtenir une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail.

Pour rendre ce droit à une rémunération supplémentaire plus effectif et limiter le contentieux relatif aux créances salariales, cet article L 611-7 est complété afin d’obliger l’employeur à informer le salarié auteur d’une invention lorsque celle-ci fait l’objet du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle (notamment un brevet) et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre.

• Un congé non rémunéré pour les étudiants salariés

La loi accorde aux étudiants salariés un nouveau congé non rémunéré en vue de la préparation de leurs examens.

Pour en bénéficier, l’étudiant doit justifier d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur.

La durée de ce congé est fixée à 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par le contrat de travail (soit un semestre universitaire).

Il doit être pris dans le mois qui précède les examens.

Il s’ajoute au congé payé de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans.

L’entrée en vigueur de ce congé est fixée, à défaut de précision sur le sujet, au lendemain de la date de publication de la loi au Journal Officiel.

• De nouvelles façons de s’acquitter de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

L’employeur peut passer un contrat avec un travailleur indépendant handicapé

Un employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail, dans la limite de 3 % de son effectif.

Désormais, il peut également passer de tels contrats avec des travailleurs indépendants handicapés.

Cet acquittement est déterminé soit en tenant compte du nombre de salariés exerçant pour le compte de ces travailleurs indépendants, soit de façon forfaitaire pour ceux relevant du régime micro-social (C. trav. art. L 5212-6 modifié).

Pour l’application de cette mesure, sont présumés travailleurs indépendants (C. trav. art. L 8221-6 et L 8221-6-1 sur renvoi de l’article L 5212-6 modifié) :

 –  les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des Urssaf pour le recouvrement des cotisations d’allocations familiales ;

–  les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes qui effectuent du transport scolaire ou du transport à la demande ;

–  les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés ;

–  ceux dont les conditions de travail sont définies exclusivement par eux-mêmes ou par le contrat les définissant avec leur donneur d’or

Ou accueillir une personne handicapée pour une période d’immersion ou d’observation

Une autre possibilité de s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi consiste à accueillir des stagiaires handicapés.

Il est désormais également possible d’accueillir :

–  des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel, telles que définies aux articles L 5135-1 et suivants du Code du travail. Les modalités et limites de cette disposition seront déterminées par voie réglementaire (C. trav. art. L 5212-7-1 nouveau) ;

–  en périodes d’observation, prévues à l’article L 4153-1, 2° du Code du travail, des élèves de l’enseignement général disposant d’une convention de stage et pour lesquels est versée la prestation de compensation du handicap, l’allocation compensatrice pour tierce personne ou l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (C. trav. art. L 5212-7 modifié).

Faute de disposition contraire dans la loi, les nouvelles mesures entrent en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi au Journal Officiel. Celle relative à l’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel nécessitera toutefois un texte d’application pour s’appliquer effectivement.

Bon courage à tous pour mettre en œuvre !!!

                                Nous sommes là pour vous y aider…