A – La loi de finances 2016 et le collectif budgétaire pour 2015 sont publiés au JO (Loi nos 2015-1785 et 2015-1786 du 29 décembre 2015, JO 30 décembre)

1. Limitation des effets de seuils : La loi de finances pour 2016 tend à limiter les effets de seuils dans les TPE/PME. A cet effet, elle prévoit de porter à 11 salariés le seuil en deçà duquel :

o les entreprises sont exonérées de forfait social sur les contributions patronales de prévoyance. En cas de franchissement de ce seuil au titre de l’année 2016, 2017 ou 2018, ces entreprises continueront de bénéficier de l’exonération pendant trois ans ;
o les entreprises sont exonérées du versement transport. L’entreprise qui franchit cette limite bénéficiera d’un dispositif d’exonération pendant trois ans, puis d’une réduction du montant du versement de transport de 75 % la quatrième année, 50 % la cinquième année et 25 % la sixième année ;
o les entreprises sont redevables de la contribution unique au financement de la formation professionnelle au taux de 0,55 %. La contribution au taux de 1 % sera ainsi due à compter de 11 salariés. Toutefois, lorsque l’effectif atteindra ou dépassera 11 salariés, le taux de 0,55 % sera maintenu pendant deux ans et relevé progressivement les deux années suivantes.
Pour les entreprises qui atteignent ou dépassent, au titre de l’année 2016, 2017 ou 2018, l’effectif de 20 salariés, la contribution au Fnal au taux de 0,10 %, ainsi que la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires, continueront de s’appliquer pendant trois ans.

2. Modification du seuil d’imposition des indemnités de départ des dirigeants ou mandataires sociaux : en cas de cessation forcée des fonctions, le seuil sera divisé par deux (seuil fixé à trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale au lieu de six fois).

3. Modification des modalités de revalorisation des prestations sociales : évolution en moyenne annuelle des prix, sans correctif et revalorisation à une date unique soit le 1er avril de chaque année.

4. Plafonds de ressources à ne pas dépasser pour bénéficier de l’aide juridictionnelle : ces plafonds sont relevés, soit 1 000 € par mois pour l’aide juridictionnelle totale et 1 500 € par mois pour l’aide juridictionnelle partielle.

5. Imposition des indemnités journalières versées aux travailleurs non-salariés : ces indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale seront non imposables, à compter du 1er janvier 2017, pour les TNS atteints d’une affectation comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse.

6. Pas de réduction dégressive de CSG : un amendement à la loi prévoyait qu’à partir du 1er janvier 2017, une partie de la prime d’activité destinée aux salariés prendrait la forme d’une réduction dégressive de CSG. Le Conseil constitutionnel a censuré le dispositif (article 77 de la loi de finances) comme contraire au principe d’égalité, au motif qu’il excluait du bénéfice de la mesure les travailleurs modestes non-salariés (pourtant éligibles à la prime d’activité), sans que cette différence de traitement soit en rapport avec l’objet de la loi (C. constit., décision n° 2015-725 DC du 29 décembre 2015, JO du 30). La mesure n’entrera donc pas en vigueur.

Concernant les dispositions du collectif budgétaire, deux mesures intéressent les employeurs :

7. la prise en charge par l’employeur, à titre facultatif, des frais kilométrique vélo à compter du 1er janvier 2016. Les sommes versées à cet effet seront exonérées de cotisations d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que d’impôt sur le revenu à hauteur de 200 € par an et par salarié. L’exonération sera limitée à la prise en charge des frais réellement engagés par les salariés. La mise en œuvre de cette mesure nécessite la parution d’un décret fixant le montant de l’indemnité kilométrique ;

8. la hausse de la déduction forfaitaire pour les particuliers employeurs, applicable rétroactivement aux cotisations dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er décembre 2015. Ainsi, le montant de cette déduction est porté à 2 € par heure.

B – Le dispositif « zéro charge » est modifié au 1er janvier 2016

Depuis la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014, le taux de la réduction générale de cotisations patronales varie en fonction du niveau de cotisations applicable dans l’entreprise. La hausse du taux de la cotisation vieillesse, au 1er janvier 2016, a par conséquent un impact direct sur le taux de cette réduction.

Au 1er janvier 2016, les modalités de calcul de cette réduction générale de cotisations sociales patronales sont à nouveau modifiées, pour tenir compte de l’évolution du taux de la cotisation d’assurance vieillesse au 1er janvier 2016.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2016, les taux maximaux de la réduction (au niveau du smic) sont relevés de 0,1 point et atteindront :
o 28,45 points (au lieu de 28,35 points) pour les employeurs de 20 salariés et plus (soumis à une contribution au Fnal de 0,50 %) ;
o 28,05 points (au lieu de 27,95 points) pour les employeurs de moins de 20 salariés (soumis à une contribution au Fnal de 0,10 %).

Cette réduction s’applique au titre des gains et rémunérations n’excédant pas 1,6 smic par an. Elle est maximale au niveau du smic.

C – La cotisation GMP augmente au 1er janvier 2016 (Circ. Agirc-Arrco n° 2015-15 DRJ du 28 décembre 2015)

La cotisation GMP garantit l’acquisition d’un nombre minimal de points de retraite complémentaire (120 points par an) pour les salariés cadres et assimilés ayant une rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale, ou comprise entre ce plafond et un salaire charnière. Généralement maintenu à titre transitoire dans l’attente de la fixation du salaire de référence en avril, le montant de la cotisation GMP est porté à titre définitif à 6,07 € au 1er janvier 2016, indiquent l’Agirc et l’Arrco.

Le montant de cette cotisation est porté à 816,84 € au 1er janvier 2016 (contre 796,08 € en 2015) en valeur annuelle, soit une cotisation mensuelle égale à 68,07 € répartie entre l’employeur (42,23 €) et le salarié (25,84 €). Le salaire charnière à retenir pour 2016 est quant à lui fixé à 42 590,88 € par an, soit 3 549,24 € par mois.

D – La cotisation AGS diminue au 1er janvier 2016

Après quatre ans de gel, le conseil d’administration de l’AGS a décidé, le 6 janvier 2016, de ramener le taux de la cotisation AGS de 0,30 % à 0,25 % au 1er janvier 2016.
Cette baisse de la cotisation aura notamment des conséquences sur le montant forfaitaire de la cotisation due pour les apprentis.
Pour rappel, la cotisation d’assurance garantie des salaires permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire d’une entreprise, de garantir les salariés contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail (rémunération, indemnités, etc.). A la charge exclusive de l’employeur, elle est due dans la limite de quatre fois le plafond de la sécurité sociale, soit 12872 € par mois en 2016.

E – Interdiction de vapoter sur le lieu de travail

La loi de modernisation de notre système de santé confirme l’interdiction d’utiliser la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif (c. santé pub. art. L. 3511-7-1 nouveau). Pour les bureaux individuels, si l’on se réfère à l’interdiction du tabac, la proximité des termes employés devrait conduire à la même solution, à savoir une interdiction de vapoter également applicable dans les bureaux individuels.

Dans la version finale de la loi, l’employeur n’a aucune obligation de mettre en place des espaces de vapotage. Un décret fixera les conditions d’application de l’interdiction et, le cas échéant, des conditions de mise en place d’espaces de vapotage pour les employeurs qui le souhaiteraient.

F – Deux avant-projets de décrets esquissent les modalités de la DUP et de l’instance commune

Très attendus depuis la publication de la loi Rebsamen, deux avant-projets de décrets sur la nouvelle DUP et sur l’instance commune regroupant les IRP dans les entreprises d’au moins 300 salariés ont été transmis aux partenaires sociaux le 29 décembre.

Ils précisent notamment le nombre de représentants que pourraient compter ces instances, ainsi que le nombre d’heures de délégation dont ils disposeraient. Ces textes d’application de la loi Rebsamen sont susceptibles d’évoluer en fonction des réactions paritaires et devraient ensuite être soumis au Conseil d’État en février prochain.

o Les modalités de la nouvelle DUP : la loi Rebsamen du 17 août 2015 a étendu le champ de la délégation unique du personnel auparavant limité aux entreprises de moins de 200 salariés, à celles de moins de 300 salariés, avec possibilité d’intégrer dans son périmètre le CHSCT.

Aux termes d’un des deux avant-projets de décrets, le nombre de représentants composant la nouvelle DUP dépendrait de l’effectif de l’entreprise. On notera que l’avant-projet a revu à la baisse le nombre de représentants qui avait été évoqué par le gouvernement.

Mais en contrepartie, le nombre d’heures de délégation dont bénéficieraient les élus serait plus important que prévu : au maximum 18 heures par mois de 50 à 74 salariés, 19 heures par mois de 75 à 99 salariés, 21 heures par mois de 100 à 299 salariés.

L’effectif s’apprécierait au niveau de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

L’avant-projet de décret prévoit aussi les modalités d’annualisation des heures de délégation (possibilité de cumuler les heures dans la limite de 12 mois). Le représentant du personnel qui souhaite recourir à cette possibilité devrait en informer l’employeur au plus tard un mois avant la date prévue pour leur utilisation.
Un délai de prévenance identique s’appliquerait lorsque les élus souhaitent mettre en œuvre la mutualisation des heures de délégation entre titulaires, ou entre titulaires et suppléants. Dans ce cas, l’employeur devrait être informé par un document écrit précisant l’identité des représentants du personnel concernés et le nombre d’heures mutualisées.

Par ailleurs, lorsque la DUP aura recours à une expertise commune sur des sujets intéressant à la fois CE, DP et CHSCT, elle devrait donner lieu à un rapport d’expertise commun. La prise en charge des frais d’expertise (et le cas échéant les contestations) se ferait selon les règles propres à l’expertise du CE et à celle du CHSCT.

Le texte indique encore que le secrétaire et le secrétaire adjoint de la DUP seraient désignés par ses membres, parmi ses titulaires.
o Les modalités de l’instance commune regroupant les IRP : en application de la loi Rebsamen, les entreprises d’au moins 300 salariés ont la possibilité, sous réserve d’un accord collectif majoritaire, de regrouper au sein d’une instance commune le CE, les DP et les CHSCT, ou seulement deux de ces institutions (CE + DP, ou CE + CHSCT, ou encore DP + CHSCT).
Le second avant-projet de décret précise les modalités de cette nouvelle instance.

Le nombre minimum de représentants composant l’instance varierait selon l’effectif de l’entreprise (ou en fonction de celui de l’établissement si l’instance est mise en place à ce niveau) mais aussi en fonction du nombre d’IRP regroupées.

L’avant-projet détermine aussi le nombre minimum d’heures de délégation dont disposeraient les élus : 16 heures par mois si l’instance regroupe les trois IRP, 12 heures par mois si elle regroupe deux des IRP.
Le texte prévoit encore que les membres de cette instance pourraient bénéficier des formations réservées aux membres des CE et des CHSCT dès lors que l’instance commune regroupe ces institutions.

G – CSP : les OPCA financeront au moins 20 % du coût pédagogique des formations prescrites (Décret n° 2015-1749 du 23 décembre 2015, JO 26 décembre)

La loi Macron du 6 août 2015 a acté l’obligation de cofinancement par les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) et les entreprises des formations suivies par les salariés licenciés pour motif économique, dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle. Un décret vient définir les modalités de ce cofinancement à compter du 1er janvier 2016.

Les OPCA seront tenus de prendre en charge 20 % des coûts pédagogiques des formations (à l’exception des frais de transport, de repas et d’hébergement) suivies par les bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle (article D. 1233-49 du Code du travail).

Ce financement sera assuré en mobilisant les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation et du CPF.

La loi Macron a également prévu que lorsqu’une entreprise d’au moins 10 salariés a conclu un accord sur le CPF (compte personnel de formation) dans lequel elle s’engage à consacrer au moins 0,2 % de la masse salariale au financement de ce dispositif, elle doit reverser à l’OPCA tout ou partie de la contribution prévue afin de financer les mesures de formation prescrites dans le cadre du CSP. Selon le décret du 23 décembre, l’employeur devra ainsi verser à son OPCA tout ou partie du montant de coûts pédagogiques pris en charge par ce dernier, dans la limite de 0,2 % de la masse salariale. Ce versement sera pris en compte dans le total des dépenses effectivement consacrées par l’employeur au financement du CPF de ses salariés.

H – Compte pénibilité : l’entrée en vigueur des 6 derniers facteurs de risques est reportée au 1er juillet 2016 (Décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015, JO du 31 décembre)

L’employeur doit déclarer le fait qu’un salarié est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, au-delà de seuils fixés par décret, afin de permettre aux pouvoirs publics d’alimenter le compte personnel de prévention de la pénibilité de l’intéressé.

Quatre des dix facteurs de risques prévus sont en vigueur depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit des risques liés aux rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif) et, parmi les risques liés à un environnement physique agressif, du travail en milieu hyperbare.

Les six facteurs restants devaient s’appliquer à partir du 1er janvier 2016. Mais un décret a reporté cette entrée en vigueur au 1er juillet 2016 (décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014, art. 4 modifié par décret n° 2015-1888 du 30 décembre 2015, art. 3-4). Il s’agit de risques liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles, postures pénibles, vibrations mécaniques) ou à un environnement agressif (agents chimiques dangereux y inclus poussières et fumées, températures extrêmes, bruit).

Signalons que ce même décret a également redéfini le travail répétitif et le seuil d’exposition au bruit (article D. 4161-2, 2° d et 3° c du Code du travail modifiés).
Les définitions et seuils d’exposition des autres risques n’ont pas été modifiés.

Par ailleurs, concernant la prise en compte du travail de nuit et du travail en équipes par les mêmes salariés, le décret précise que l’employeur qui apprécie l’exposition d’un travailleur au travail de nuit, ne prend pas en compte les nuits effectuées dans le cadre d’équipes successives alternantes (article D. 4161-3 modifié).

On notera enfin qu’un arrêté fixe la liste des agents chimiques dangereux pris en compte en matière de pénibilité (arrêté du 30 décembre 2015, JO du 31). La méthode à utiliser afin d’évaluer la pénibilité liée à leur exposition est également précisée via une grille d’évaluation aux agents chimiques dangereux.

I – Précisions sur les mesures de simplification du compte pénibilité prévues par la loi Rebsamen (Décret n° 2015-1885 et n° 1888 du 30 décembre 2015, JO 31 décembre)

1 – Prise en compte des référentiels de branche pour évaluer les expositions : afin d’aider les employeurs à évaluer les expositions des salariés à la pénibilité, la loi Rebsamen a prévu que ces derniers puissent, en l’absence d’accord de branche étendu sur le sujet, se baser sur les référentiels professionnels établis par les branches définissant les postes, métiers ou situations de travail exposés. Un des décrets (n° 2015-1888) précise que le référentiel de branche doit être homologué par arrêté conjoint des ministres du Travail et des Affaires sociales, après avis du Conseil d’orientation des conditions du travail. Il ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative dans la branche concernée, dans la limite de son champ d’activité. Par ailleurs, il ne peut être établi qu’un seul référentiel pour chaque branche ou pour chaque champ d’activité d’une branche. S’agissant des postes, métiers ou situations de travail qu’il identifie, il ne peut être fait usage dans cette même branche ou dans ce même champ d’activité d’un autre référentiel.

Le référentiel doit présenter l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des travailleurs à la pénibilité. Il doit être réévalué selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut excéder cinq ans.

2 – Remplacement de la fiche pénibilité par une déclaration : les décrets tirent les conséquences, au niveau réglementaire, de la suppression de la fiche pénibilité et de son remplacement par une déclaration via la déclaration annuelle des données sociales (DADS) ou la déclaration sociale nominative (DSN). Ils adaptent également les modalités de déclaration des facteurs d’exposition à la mise en œuvre de la DSN.
Par ailleurs, est instauré un droit de rectification de la déclaration. Celle-ci peut être réalisée jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année suivante, selon l’échéance du paiement des cotisations applicable à l’employeur (à titre dérogatoire, la déclaration effectuée au titre de l’année 2015 peut être rectifiée jusqu’au 30 septembre 2016) ou, lorsqu’elle est faite en faveur du salarié, dans un délai de trois ans.
Enfin, les décrets adaptent également le paiement de la cotisation additionnelle due au titre de la pénibilité à la mise en œuvre de la déclaration sociale nominative. Celui-ci devra être effectué au plus tard à la date de la déclaration ou, le cas échéant, en même temps que la rectification de la déclaration.

3 – Règles particulières pour les salariés détachés : les décrets précisent les modalités d’adaptation de la déclaration pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d’acquérir des droits au titre du compte pénibilité et qui sont exposés à des facteurs de risques (à l’exception de ceux soumis à un suivi de l’exposition à la pénibilité approuvé par arrêté). Sont en particulier visés les salariés détachés temporairement en France. Pour ces derniers, l’employeur doit établir une fiche individuelle de suivi, indiquant les facteurs de risques auxquels ils sont exposés au-delà des seuils. La fiche doit être remise au travailleur au terme de chaque année civile ou, pour le travailleur dont le contrat s’achève en cours d’année, au plus tard le dernier jour du mois suivant la date de fin de contrat. Elle doit être conservée par l’employeur par tout moyen pendant une durée de cinq ans.

J – Les dispenses d’affiliation de plein droit à la complémentaire santé et les modalités du « chèque santé » sont fixées (Décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015, JO du 31 et Document Questions/Réponses – DSS du 29 décembre 2015)

1 – Dispenses d’affiliation de droit : aux termes de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, peuvent se dispenser de droit d’adhérer les salariés en CDD ou en contrat de mission, dont la durée de la couverture collective obligatoire santé est inférieure à un seuil fixé par le décret du 30 décembre 2015 à trois mois. Pour être dispensés, les intéressés doivent justifier qu’ils bénéficient d’une couverture complémentaire santé respectant les conditions du contrat responsable.

Le décret dresse, à côté de ce premier cas de dispense d’affiliation de droit, la liste des autres catégories de salariés pouvant se dispenser de droit de l’obligation de couverture :
o salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou de l’aide à la complémentaire santé (ACS) ;
o salariés couverts par une assurance individuelle « frais de santé » au moment de la mise en place du régime collectif et obligatoire ou lors de l’embauche si elle est postérieure ;
o salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit, d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre des dispositifs suivants : autre régime santé collectif et obligatoire « exonéré », régime local d’Alsace- Moselle, régime complémentaire des industries électriques et gazières, mutuelles des agents de l’État ou des collectivités territoriales, contrats d’assurance groupe dits Madelin.

Il résulte de ces dispositions que ces dispenses n’ont plus à figurer dans l’acte fondateur du régime « frais de santé » comme c’était le cas jusqu’à présent. Elles s’appliquent de plein droit, c’est-à-dire y compris dans le silence de l’acte juridique.

La DSS indique dans son document questions-réponses qu’il incombe au salarié de demander à être dispensé de la couverture santé obligatoire. A cet effet, « un formulaire type sera publié au cours du moins de janvier 2016 », annonce la DSS.

Le décret indique que le salarié demandeur doit justifier être couvert par un contrat d’assurance maladie complémentaire portant sur la période concernée et respectant les conditions du contrat responsable. Dans tous les cas, l’employeur devra être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
Autre précision de la DSS : la généralisation de la complémentaire santé ne remet pas en cause le régime applicable aux conjoints travaillant dans la même entreprise.
2 – Mode de calcul du « chèque santé » : le nouvel article L. 911-7-1 du Code de la sécurité sociale prévoit le versement par l’employeur d’une somme « dédiée » pour les salariés précaires (CDD, contrat de mission, contrat à très temps partiel) ayant fait valoir une faculté de dispense.

Les modalités de calcul de ce « chèque santé » sont fixées par le décret du 30 décembre. Le montant du versement est égal à la contribution mensuelle de l’employeur à la complémentaire santé (appelé « montant de référence » correspondant à la contribution que l’employeur aurait versée pour la catégorie à laquelle appartient le salarié) multipliée par un coefficient de :
o 105 % pour les salariés bénéficiant d’un CDI (mais à temps partiel) ;
o 125 % pour les salariés bénéficiant d’un CDD ou contrat de mission.

A défaut de montant identifiable, le montant de référence du « chèque santé » est fixé à 15 €, au prorata temporis de la durée du contrat ou du temps de travail.

Le régime social de ce chèque santé est également précisé par la DSS. Ainsi, les sommes versées au titre du versement santé sont exonérées de cotisations sociales sous certaines conditions et limites et assujetties en totalité à CSG et CRDS, ainsi qu’au forfait social au taux de 8 % dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Autre précision du décret : l’employeur est dispensé de financer le « chèque santé » si le salarié bénéficie de la CMU-C, de l’ACS ou encore d’une couverture collective obligatoire « santé », y compris en tant qu’ayant droit, ou d’une couverture complémentaire donnant lieu à participation financière d’une collectivité publique.

K – Information des salariés sur la cession de leur entreprise (Décret n° 2015-1811 du 28 décembre 2015, JO du 30 décembre – Décret n° 2016-2 du 4 janvier 2016, JO du 5 janvier)

Deux décrets tirent les conséquences des modifications apportées par la loi Macron au dispositif d’information des salariés en cas de cession de leur entreprise, permettant l’entrée en vigueur du nouveau dispositif au 1er janvier 2016.

1 – Information des salariés en cas de projet de vente de l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2016, l’information des salariés :

• ne vise plus tout projet de cession mais est limitée au cas de projet de vente du fonds de commerce de l’entreprise, d’une participation représentant plus de 50 % des parts d’une SARL, ou d’actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital d’une société par actions ;
• est écartée pour les salariés déjà avisés de la possibilité de reprendre l’entreprise ;
• peut, comme auparavant, être effectuée par lettre recommandée avec A.R. Mais la date de réception de l’information est désormais la date de 1ère présentation de la lettre et non plus celle apposée par La Poste lors de la remise de la lettre à son destinataire.
Le défaut d’information est désormais sanctionné par une amende civile plafonnée à 2 % du montant de la vente.
Le décret du 28 décembre précise que, pour le délai d’information des salariés (deux mois avant la vente), il faut s’attacher à la date de conclusion du contrat de vente et non à celle du transfert de propriété.

2 – Information périodique des salariés sur la reprise d’entreprise. L’information donnée tous les 3 ans aux salariés des sociétés commerciales de moins de 250 salariés doit comporter les éléments suivants :
• les principales étapes d’un projet de reprise d’une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
• une liste d’organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise par les salariés ;
• les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d’une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ;
• les éléments généraux en matière de dispositifs d’aide financière et d’accompagnement pour la reprise d’une société par les salariés ;
• les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que la structure de son capital et son évolution prévisible ;
• le cas échéant, le contexte et les conditions d’une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

L’information est présentée aux salariés par le représentant légal de la société ou son délégataire. Elle leur est transmise au cours d’une réunion à laquelle les salariés doivent être convoqués par tout moyen leur permettant d’en avoir connaissance : lettre recommandée avec A.R, lettre remise en main propre contre décharge ou encore courriel avec accusé de réception.

L’information peut être présentée par écrit ou oralement.

L’obligation d’information peut être satisfaite par l’indication de l’adresse électronique d’un ou plusieurs sites internet comportant ces informations, sauf pour ce qui concerne les critères de valorisation de la société ainsi que le contexte et les conditions d’une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

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Un nouveau modèle du formulaire « déclaration d’accident du travail ou d’accident de trajet » est fixé par arrêté du 23 décembre 2015, sous le numéro CERFA 14463*02. La notice est, quant à elle, enregistrée sous le numéro CERFA 50261#03.

Ce formulaire peut être obtenu auprès des CPAM. Il sera également accessible sur les sites internet www.ameli.fr et www.service-public.fr et sur www.net-entreprises.fr pour télédéclaration.