- L’aide à la première embauche dans les TPE (Décret n° 2015-806 du 3 juillet 2015, JO 4 juillet)
Un décret du 3 juillet 2015 fixe les modalités de mise en œuvre de l’aide à l’embauche d’un premier salarié dans les TPE.
Annoncée par le Premier ministre, cette aide temporaire ne peut être accordée que pour les embauches intervenant entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.
- Une aide réservée aux TPE réalisant leur première embauche
Pour bénéficier de l’aide à l’embauche d’un premier salarié, l’entreprise ne doit pas appartenir à un groupe ou à un groupe d’entreprises de dimension communautaire. En outre, elle doit remplir plusieurs conditions :
– l’embauche doit se faire en CDI ou en CDD de plus de 12 mois ;
– la date d’effet du contrat doit être comprise entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 ;
– l’entreprise ne doit pas avoir été liée dans les 12 mois précédant l’embauche, à un salarié par un contrat de travail qui s’est poursuivi au-delà de la période d’essai. Par dérogation, l’entreprise reste éligible à l’aide si l’embauche fait suite à la rupture d’un premier contrat ayant pris effet entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016 dès lors qu’elle a été motivée par : la rupture de la période d’essai, un départ en retraite, une démission, un licenciement pour faute grave ou lourde, un licenciement pour inaptitude ou un décès.
Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à l’aide.
- Une aide globale maximale de 4 000 €
Le montant de l’aide est égal à 4 000 € à raison de 500 € par période de trois mois d’exécution du contrat de travail.
Il est proratisé pour les salariés à temps partiel, en fonction de leur durée de travail.
Le montant de l’aide dû au titre des premier et dernier mois d’exécution du contrat est aussi proratisé en fonction du nombre de jours travaillés.
L’aide est donc versée pendant au plus deux ans et à l’échéance de chaque période de trois mois civils d’exécution du contrat de travail.
Chaque versement intervient sur la base d’une attestation justifiant la présence du salarié et transmise à l’ASP sous forme électronique. Cette attestation précise les périodes d’absence du salarié sans maintien de sa rémunération et pour lesquelles l’aide n’est pas due. Elle doit être fournie avant la fin des trois mois qui suivent chaque échéance trimestrielle, faute de quoi l’aide n’est pas versée.
Enfin, l’aide ne peut se cumuler avec une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.
JURISPRUDENCE
CHSCT et délais de consultation du CE (CA Versailles, 14ème ch., 4 juin 2015, n° 14/0923
Tirant les conséquences de la loi de sécurisation de l’emploi et de son décret d’application, la cour d’appel de Versailles rappelle que, dans les hypothèses de compétences partagées, le CHSCT s’est vu imposer un délai pour donner son avis, ce dernier devant être transmis au CE au plus tard 7 jours avant la clôture de la procédure d’information-consultation.
Le CHSCT ne saurait donc invoquer une insuffisance d’information une fois ce délai expiré.
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a posé le principe d’un encadrement des délais de certaines consultations du comité d’entreprise, par accord entre l’employeur et les élus, et à défaut par voie réglementaire (article L. 2323-3 du Code du travail).
Un décret fixe ainsi, selon les cas, le délai à l’issue duquel, en l’absence d’avis, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Ce décret a également clos le temps de consultation du CHSCT lorsque le projet entre dans le champ de compétences des deux instances, puisqu’il est désormais prévu que l’avis du CHSCT doit parvenir au CE au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai imparti à ce dernier.
Dans un arrêt du 4 juin, la cour d’appel de Versailles applique à la lettre cette articulation des délais, déboutant ainsi un CHSCT d’une demande de communication d’informations complémentaires, formée après la clôture de la procédure de consultation du CE.
Comme l’explique la cour d’appel, « Il demeure que selon l’article R. 2323-1-1, le CHSCT doit transmettre son avis au comité d’entreprise au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai imparti au comité d’entreprise lui-même pour donner son avis, ce qui revient à imposer un délai au CHSCT pour donner son avis. Il s’ensuit qu’après l’expiration du délai imparti au comité d’entreprise, le CHSCT ne pouvait plus conditionner son avis à l’information qu’il réclamait à la société, sous peine de faire revivre la procédure d’information consultation qui avait pris fin. Le CHSCT ne peut donc sérieusement prétendre que le processus d’information-consultation ne serait pas clos le concernant ».
Précisons que le Code du travail n’a pas envisagé les conséquences du défaut de transmission de l’avis du CHSCT dans le délai imparti. C’est une circulaire de la DGT qui répond toutefois que, dans le cas où il ne se prononcerait pas, le CHSCT est également considéré comme ayant rendu un avis négatif (Circ. DGT n° 2014-1, 18 mars 2014).
Inaptitude : l’avis des DP est sans incidence sur l’obligation de recherches de reclassement (Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-25727)
L’avis des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident du travail est sans incidence sur l’obligation de l’employeur de rechercher un poste pour l’intéressé.
Lorsque l’inaptitude physique d’un salarié est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement de l’intéressé.
Cet avis ne lie pas l’employeur : il lui permet seulement d’orienter ou de compléter ses recherches.
La Cour de cassation juge en effet que si les DP concluent à l’impossibilité de reclasser le salarié, l’employeur n’est pas pour autant libéré de son obligation de procéder à cette recherche.
En l’espèce, les DP avaient exprimé un avis favorable au licenciement du salarié. Mais cela ne dispensait pas l’employeur de rechercher un poste adapté aux capacités de ce dernier. Ainsi, la concomitance entre l’avis des délégués du personnel et l’engagement de la procédure de licenciement établissait l’absence de sérieux des recherches effectuées par l’employeur.
Maternité suivie d’une maladie : pas de report de la protection relative (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-15979)
Contrairement aux congés payés, l’arrêt maladie qui débute après la fin du congé maternité n’a pas pour effet de suspendre la période de protection relative de 4 semaines et d’en reporter le point de départ à la date de reprise du travail.
Pendant les 4 semaines suivant la période de suspension du contrat pour congé maternité, la salariée bénéficie d’une protection dite « relative » interdisant à l’employeur de la licencier pour un motif autre qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.
En 2014, la Cour de cassation a innové en prévoyant un report du point de départ de cette protection, lorsque le congé de maternité est immédiatement suivi de la prise de congés payés.
Il était donc possible de s’interroger sur la possibilité d’étendre ce principe à d’autres absences (pour maladie notamment).
Dans un récent arrêt, la Cour de cassation ferme toutefois l’extension de sa jurisprudence : contrairement aux C.P, l’arrêt de travail pour maladie n’a pas pour effet de suspendre la période de protection de 4 semaines et d’en reporter le point de départ à la date de reprise effective du travail.
En l’espèce, la chronologie des faits était la suivante :
– le congé maternité avait pris fin le 21 juillet ;
– s’en étaient suivis un arrêt de travail pour maladie du 22 juillet au 22 août ;
– puis des congés payés.
Le 11 septembre, peu après avoir repris le travail, la salariée avait été licenciée.
S’inspirant de la jurisprudence de 2014, elle entendait faire juger que la période de protection de 4 semaines n’avait commencé à courir qu’à compter de la reprise du travail, et non durant l’arrêt maladie. Dès lors, son licenciement non fondé sur une faute grave devait être déclaré nul.
La Cour de cassation ne l’entendait toutefois pas ainsi. Or, on peut regretter que l’arrêt n’expose pas les raisons de la différence de traitement entre les absences pour congés payés et celles liées à la maladie.
A noter que dans cette affaire, l’arrêt maladie ne s’analysait pas en un congé pathologique. Le certificat ne faisait en effet aucunement référence à un « état pathologique lié à la maternité ».
Or, le congé pathologique (attesté par un certificat médical) augmente la durée du congé maternité post-natal dans la limite de 4 semaines. Il est donc logique que la période de protection relative soit différée, comme l’a d’ailleurs confirmé la Cour de cassation en 2011 (Cass. soc., 16 novembre 2011, n° 10-14799).
L’employeur a donc tout intérêt à s’assurer de la nature de l’arrêt de travail prescrit à l’issue du congé de maternité : s’il s’agit d’un congé maladie ordinaire, la protection de 4 semaines débute immédiatement. S’il s’agit d’un congé pathologique, il reste en principe soumis au régime de protection propre au congé de maternité, la protection relative de 4 semaines prenant ensuite le relais à l’issue de ce congé pathologique
Erreurs dans la rupture conventionnelle et causes de nullité (Cass. soc., 8 juillet 2015, n° 14-10139)
Deux précisions ont été apportées dans un arrêt du 8 juillet 2015 :
– Si le salarié peut réclamer le versement d’un complément d’indemnité, il ne peut prétendre à l’annulation de la convention de rupture du seul fait de l’indication, dans celle-ci, d’une indemnité d’un montant inférieur au minimum légal.
– Une erreur commise par les parties sur la mention de la date d’effet de la rupture n’est pas, en elle-même, une cause d’annulation de la convention de rupture.
Il appartient alors au juge de rectifier la date de la rupture et/ou de procéder à une condamnation pécuniaire de l’employeur.
En l’espèce, le salarié réclamait l’annulation de la convention de rupture et des indemnités correspondant à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet :
– d’une part, le montant de l’indemnité mentionné dans le formulaire CERFA était inférieur au minimum légal, c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement. L’employeur aurait, en effet, omis d’intégrer des primes dans la moyenne des salaires servant de base de calcul à l’indemnité ;
– d’autre part, la convention fixait une date de rupture 3 jours avant la date de délivrance de l’homologation administrative. Or, la rupture ne peut prendre effet avant le lendemain de cette homologation.
L’erreur provenait du fait que l’homologation avait été initialement refusée, de sorte que les parties avaient fait parvenir à la DIRECCTE un formulaire régularisé sur les points signalés, sans toutefois rectifier la date d’effet de la rupture.
La demande avait-elle des chances d’aboutir alors même que le salarié n’invoquait, par ailleurs, aucun vice du consentement ?
Selon l’arrêt du 8 juillet 2015, « la stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l’article L. 1237-13 du Code du travail et […] l’erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l’homologation n’entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture ».
La convention de rupture n’est donc pas nulle de ce seul fait et le salarié ne peut tirer argument de ces irrégularités pour obtenir les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S’agissant de l’indication d’un montant d’indemnité non conforme au minimum légal, la Cour de cassation avait déjà précisé que le salarié peut réclamer le versement du différentiel qui s’impose, sans avoir pour cela à demander la nullité de la convention et donc à prouver un vice du consentement.
Il lui suffit en effet de demander l’application des dispositions relatives au montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Rappelons que pour obtenir ce complément d’indemnité, le salarié devra agir dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (art. L. 1237-14 du Code du travail).
Le terme du CDD en cas de remplacement « en cascade » précisé (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-12610)
Lorsqu’un CDD a été conclu sans terme précis afin de faire face à l’absence d’un salarié, remplacé provisoirement par un collègue dont les fonctions sont confiées au titulaire du CDD, ce contrat ne peut prendre fin qu’au retour du salarié absent de l’entreprise. Peu importe donc que son remplaçant en interne ait regagné son poste initial, cet événement n’étant pas susceptible de marquer le terme du CDD.
Telle est la précision inédite apportée par la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2015.
La technique du remplacement « en cascade » est admise par les juges. Elle consiste à muter temporairement, sur le poste du salarié absent, un autre salarié de l’entreprise et à affecter le salarié en CDD sur les fonctions de ce dernier.
Ce mode de gestion des absences donne toutefois lieu à des difficultés, notamment s’agissant de la mention du nom de la « personne remplacée » qui doit figurer au contrat.
L’administration recommande de préciser dans le contrat qu’il s’agit d’un remplacement en cascade et d’indiquer alors le nom et la qualification du salarié réellement absent de l’entreprise, et non pas seulement ceux du salarié remplacé effectivement mais qui est présent dans l’entreprise (Circ. DRT n° 92-14 du 29 août 1992, § 38).
Une seconde difficulté est mise en lumière dans la présente affaire : celle du terme du CDD lorsque celui-ci a été conclu sans terme précis. Ce contrat prend-il fin au retour du salarié absent de l’entreprise ou au retour à son poste du salarié qui avait provisoirement exercé ses fonctions par glissement ? Ces deux dates peuvent en effet ne pas coïncider.
La Cour de cassation se positionne, pour la première fois, en faveur de la première alternative.
Elle rappelle qu’en vertu du Code du travail, « le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent peut ne pas comporter un terme précis ; […] il a alors pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ».
Le contrat ne pouvait donc prendre fin « qu’au retour du salarié dont l’absence avait constitué le motif de recours à un tel contrat, peu important le remplacement par glissement effectué par l’employeur ».
Tabagisme passif = employeur responsable (Cass soc., 3 juin 2015, n° 14-11324) Même si un salarié ne s’est jamais plaint et participait aux pauses cigarettes avec ses collègues, l’employeur n’est pas exonéré de sa responsabilité en cas d’exposition de celui-ci au tabagisme passif.
En matière d’hygiène et de sécurité au travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel.
Celui-ci manque donc à son obligation si des salariés sont exposés au tabac.
Il a été jugé que dans cette situation, un salarié est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si l’employeur s’est limité à interdire aux autres salariés de fumer en sa présence (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44412) et/ou s’il n’a pas respecté les dispositions du Code de la santé publique sur l’interdiction de fumer (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-65103).
Dans la présente affaire, le salarié avait été licencié pour inaptitude après un arrêt de travail. Il avait alors saisi le CPH de diverses demandes, dont des dommages et intérêts pour tabagisme passif.
La cour d’appel avait dans un premier temps débouté le salarié de sa demande en se fondant sur un entretien d’évaluation dans lequel il se disait satisfait de ses conditions de travail, de l’ambiance d’équipe et de ses relations avec l’employeur. Il ne se plaignait alors pas du tabac mais du bruit.
En outre, l’intéressé accompagnait ses collègues lors des pauses cigarettes, sa présence au sein de l’entreprise était réduite et ses arrêts de travail ne présentaient aucun lien avec le tabagisme passif.
L’arrêt d’appel a néanmoins été cassé par la Cour de cassation. En effet, ces motifs ne peuvent pas exonérer l’employeur de sa responsabilité en cas de tabagisme passif.
Celui-ci étant tenu d’une obligation de résultat, il doit faire respecter l’interdiction de fumer conformément aux règles du Code de la santé publique.
Forfait illicite : la condamnation pour travail dissimulé n’est pas automatique (Cass. soc., 16 juin 2015, n° 14-16953)
Statuant à propos d’une convention de forfait annuel en heures, conclue en application de dispositions conventionnelles jugées illicites, la Cour de cassation précise que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ne peut être accordée que si le caractère intentionnel de la dissimulation est démontré.
Le fait de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli permet de caractériser un travail dissimulé par dissimulation d’emploi (art. L. 8221-5 du Code du travail).
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a alors droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (art. L. 8223-1 du Code du travail).
Lorsqu’une convention de forfait annuel est invalidée par le juge, il est fréquent que la demande de rappel d’heures supplémentaires s’accompagne de prétentions visant au paiement de cette indemnité forfaitaire. L’octroi de celle-ci n’a toutefois aucun caractère automatique.
La Cour de cassation rappelle en effet que l’infraction de travail dissimulé comporte, en plus de l’élément matériel, un élément intentionnel.
Ainsi, elle n’exclut pas la possibilité de retenir l’existence d’un travail dissimulé, mais elle exige, en particulier des juges du fond, qu’ils caractérisent la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler les heures de travail réellement effectuées.
Bien que cet élément relève de leur appréciation souveraine (Cass. soc., 19 janvier 2005, n° 02-40085), la Cour de cassation vérifiera que la décision est suffisamment motivée sur ce point. Ce qui impliquera d’apporter des éléments autres que le seul constat de l’illicéité ou de la nullité de la convention individuelle de forfait.
Ce principe devrait également prévaloir en matière de forfait en jours, en particulier lorsque la convention individuelle aura été conclue en application d’un accord collectif ne comportant pas de garanties suffisantes en termes de suivi de l’amplitude et de la charge de travail (la convention individuelle étant nulle de ce fait).
La volonté délibérée de l’employeur de dissimuler une partie du temps de travail réalisé sera alors peu évidente à établir lorsqu’il aura appliqué de bonne foi une convention collective par la suite invalidée.
Cession de PME : pas d’action en nullité pour défaut d’information des salariés (Cons. const. QPC, 17 juillet 2015, n° 2015-476, JO 19 juillet)
Lors de l’examen d’une QPC transmise par le Conseil d’Etat, le Conseil Constitutionnel a jugé conformes les dispositions de la loi n° 2014-356 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire imposant d’informer le personnel préalablement à la cession de participation majoritaire dans les entreprises de moins de 250 salariés.
En revanche, les dispositions permettant d’obtenir l’annulation de la cession lorsque cette obligation d’information n’a pas été respectée ont été jugées contraires à la liberté d’entreprendre, ce qui entraîne leur abrogation immédiate à compter du 19 juillet 2015, date de publication de la décision au Journal Officiel.
Cette décision vise donc la cession intervenue en méconnaissance de l’obligation d’information préalable des salariés (entreprises de moins de 250 salariés).
L’abrogation des articles correspondants du Code de commerce a pris effet dès la publication de la décision au Journal Officiel.
La loi Macron, adoptée le 10 juillet 2015, a d’ores et déjà acté la suppression de la sanction de l’annulation pour lui substituer une amende civile, mais la disposition concernée n’entrera en vigueur qu’à une date ultérieure fixée par décret.
Conformité de l’obligation d’information
La décision du 17 juillet ne remet pas en cause l’obligation pesant sur le cédant d’une participation majoritaire dans une PME d’informer individuellement chaque salarié de sa volonté de céder, afin de permettre au personnel de présenter une offre d’achat.
Cette obligation poursuit en effet un motif d’intérêt général (« encourager, de façon générale et par tout moyen, la reprise des entreprises et leur poursuite d’activité ») justifiant ainsi la limitation apportée à la liberté d’entreprendre.
Une limitation que les Sages n’ont pas jugée disproportionnée compte tenu de l’encadrement prévu par la loi s’agissant des délais et modalités de l’information, et de l’obligation de discrétion mise à la charge des salariés.
Il n’y a pas davantage d’atteinte portée au droit de propriété puisque « l’obligation d’information n’interdit pas au propriétaire de céder librement sa participation dans la société à l’acquéreur de son choix et aux conditions qu’il estime les plus conformes à ses intérêts ».
- Non-conformité de l’action en nullité de la cession
En cas de méconnaissance du dispositif, tout salarié pouvait exercer une action en annulation de la cession devant le tribunal de commerce, dans les deux mois à compter de la publication de la cession ou, à défaut de publication, à compter de la date à laquelle tous les salariés ont été informés de l’opération.
Il suffisait donc qu’un seul salarié n’ait pas été régulièrement informé pour que l’action puisse être engagée.
C’est sur ce point que porte la déclaration d’inconstitutionnalité.
Compte-tenu « des conséquences de la nullité de la cession pour le cédant » (restitution du bien par l’acheteur et des sommes perçues par le vendeur) et dans la mesure où l’obligation d’information « a uniquement pour objet de garantir aux salariés le droit de présenter une offre de reprise, sans que celle-ci s’impose au cédant », l’action en nullité constitue une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre.
Cette décision emporte abrogation des dispositions du Code de commerce. Il n’y a donc pas lieu d’attendre la publication de la loi Macron et du décret d’application pour échapper à la sanction de la nullité.